Un manager e un manager, poate conduce aproape orice business daca i se da putin timp sa-l inteleaga si daca primeste toate informatiile si resursele pe care le cere. Spun asta managerii de cate ori au pe cineva alaturi sa-i asculte. Si chiar daca nu o spun, aproape toti o cred cu ardoare.
Insa toata discutia ramane in acest punct, pentru ca nu poate demonstra nimeni ca e asa sau altfel. Nu poti face o extrapolare a rezultatelor si concluziilor cazurilor intalnite si studiate in trecut, din simplul motiv ca nu sunt convergente. Altfel spus, cele doua “tabere”, care sustin o varianta sau pe cealalta, vin cu argumente si exemple egal valabile.
Ruptura se produce la descrierea candidatului ideal pentru un anumit job, fiindca aproape toata lumea e (mai mult decat) convinsa ca daca gasesti candidatul care sa corespunda perfect listei de competente, atribute si calitati din aceasta descriere, mai ales daca e si foarte lunga si detaliata, acesta va si face automat o treaba buna odata angajat.
Or, nu e deloc asa. Rezultatele sunt ingrijorator de aleatorii, adesea ocolesc logica si explicatiile rationale. Un recruiter bun, un om de HR, un head hunter, un manager cu experienta pot sa evalueze cu mare precizie un angajat, pot sa-ti spuna cat de inteligent este, cat de bine pregatit, ce fel de personalitate are, cat de orgolios este, cat de frustrat si o multime de alte detalii, care se confirma si in timp, de la o evaluare la alta, si de la un evaluator la altul. Insa aici se opreste totul. Cand incepe jobul, e aproape ca la loterie, chiar daca vezi ca seamana leit cu cel din profilul ideal facut impreuna de catre angajator si de cei de la firma de recrutare.
Angajatorii ar trebui sa fie mai constienti ca un specialist in HR sau un recrutor bun pot face o evaluare mult mai precisa a candidatilor decat o pot face ei, pot gasi mult mai multe informatii despre candidati, le pot analiza si sintetiza mai bine, insa atat. Garantia performantei noului angajat nu exista, si nu va exista vreodata.
Un pas in plus poti face, totusi, atunci cand ai un candidat care a avut joburi manageriale in companii si industrii diferite, si toate de succes. Atunci da, desigur, sansele repetarii acelor succese sunt semnificativ mai mari decat in cazul celor care nu au avut un astfel de parcurs.
Multi manageri de succes in domeniile lor, care sunt acum convinsi ca pot conduce si alte tipuri de business, se supara pe mine cand nu ii prezint companiilor din domenii diferite. Insa eu nu am cum sa argumentez in fata angajatorului ca ar putea sa faca o treaba buna in noul post, nu exista astfel de argumente. Pentru fiecare exemplu de succes intr-un caz similar, se poate aduce un contraexemplu de insucces, cu cazuri si profiluri identice. Inclusiv cu exemple de angajati care aveau profilul cu totul pe dos fata de cel al candidatului ideal, si care au facut pana la urma o treaba excelenta.
Asadar, nu cereti recrutorilor si evaluatorilor ceea ce nimeni nu poate face. Sansele de succes in noul job ale candidatilor cu profiluri apropiate de cele ideale sunt mai mari decat ale celorlalti, desigur, statistic vorbind, insa nu cu atat de mult pe cat se crede…
Si un mic sondaj, la care managerii si cei care nu sunt manageri sunt rugati sa raspunda separat:
Considerati ca un manager cu rezultate bune intr-un anumit domeniu poate prelua cu succes, intr-un timp scurt, un job managerial in alta industrie sau intr-o companie destul de diferita?
Votați pe blogul lui George Butunoiu.
GEORGE BUTUNOIU este unul dintre cei mai importanți experți în recrutare din România
