Zilele trecute am vazut pentru prima data intr-o companie un sistem bine pus la punct de management al orgoliului. De management al orgoliilor, mai bine spus, pentru ca obiectul principal il constituie interactiunea orgoliilor si ce iese de acolo, si nu atat observarea fiecarui orgoliu si orgolios in parte. Am un bun si vechi prieten director de resurse umane la o cunoscuta multinationala, de aceea a avut incredere sa mi-l arate, pentru ca e tinut secret in companie. Numai el, inca un manager din departamentul lui si cei din board stiu despre acest sistem, cu consemnul ca se nu vorbeasca nimeni in public despre asta.
Are totul organizat si ordonat, procedurizat, sistematizat si scris curat si ingrijit, ca la multinationale. Dosarul e la el, sub cheie, iar pe calculator intr-o sectiune invizibila pentru ceilalti a serverului. Avea definitiile generale si operationale ale orgoliului, tipologii, forme de manifestare, instrumente si smoke detectors, tipuri de interactiuni, de evolutie, grade de risc asociate, tipuri de reactii si de raspunsuri, scenarii. Chiar si proceduri de destituire si instructiuni despre cum sa fie prezentat cazul in instanta avea, in caz de litigiu, cu evitarea invocarii termenului “orgoliu”, care nu ar fi inteles si nici acceptat de vreun judecator. Numai el si colegul lui fac evaluarile, iar rezultatele si concluziile le primeste doar directorul general, care acum le asteapta de fiecare data cu multa curiozitate si mare interes. Se pare ca l-a prins si pe el subiectul, pentru ca s-a apucat sa faca statistici, previziuni, sa ghiceasca next move, sa vina cu idei si recomandari.
Si eu am un astfel de sistem. Numai ca, neavand un sef, nu l-am pus pe hartie, dar il tin minte pana in cele mai mici detalii, e principalul meu instrument de lucru. Prima mea grija cand discut cu un candidat si cea mai importanta, este sa ii evaluez orgoliul si sa-l scot de pe liste daca a trecut de linia rosie si e in zona nociva, sau chiar periculoasa. Si asta chiar inainte sa ma interesez de experienta lui impresionanta si de nemaipomenitele lui competente tehnice.
Orgoliile au fost si intotdeauna vor fi printre principalii factori de risc si surse de incertitudine in companii, mai ales in cele mari. Sigur, are si orgoliul partea lui buna, ca generator de creativitate, ca sustinator de competitivitate, insa cand scapa de sub control si de sub observatie si devine patologic (mult mai des decat va inchipuiti!) face dezastru in jur, in cariera, in sanatatea celui in cauza si a celor din jur, in activitatea echipei, a departamentului sau chiar in P&Lul companiei, in familia care nu intelege de ce nu mai vine lunar gramada de bani, in relatia cu Dumnezeu, si se propaga pana departe, adesea fara putinta de a mai putea fi oprite efectele in cascada.
De aceea managementul orgoliilor este una dintre cele mai importante activitati ale departamentului de HR, dar si cea mai dificila pentru specialistii de acolo, de departe. Insa putini o iau cu adevarat in serios, asa cum a facut prietenul meu. Cei mai multi cred ca flerul, intuitia, inspiratia de moment, chemarile la logica, la ratiune, la common sense, la cele crestinesti sunt de ajuns. Evident ca nu sunt…
Dar pentru mine e mai bine asa, eu chiar ma bucur ca specialistii din HR nu se ocupa cum trebuie de orgoliile din firma! Altfel nu ar mai veni atatia directori la mine, George, sunt disperat, platesc oricat, dar gaseste-mi repede un manager de asa, asta al meu a lasat azi pixul jos, s-a ridicat si a plecat, a zis ca de maine nu mai vine. Dar de ce, i s-a intamplat ceva in familie? Nuuuu, i s-a parut ca m-am uitat urat la el. Si chiar te-ai uitat urat la el? Pai, imi intrase o musculita in ochi si…
GEORGE BUTUNOIU este unul dintre cei mai importanți experți în recrutare din România. Citește mai multe articole pe blogul său,www.georgebutunoiu.ro
