Referintele sunt punctul central, stau la baza recrutarilor in top management in Romania. In tarile occidentale, intr-o masura mult mai redusa. Insa reactiile impotriva cererii si folosirii referintelor sunt foarte puternice din partea candidatilor/ angajatilor, mergand de la nemultumire si neliniste si pana la reactii violente, de genul celei de mai jos. Sindicatele, in mod special, le-au adus pe principalul front de lucru, reusind chiar sa impuna in legislatiile mai multor tari europene restrictii si pedepse greu de imaginat acum cativa ani, atat pentru cei care cer, cat, mai ales, pentru cei care dau referinte.
„Treaba cu sunatul si cu referintele de la ultimul loc de munca este o practica mizerabila in Romania iar asta e un motiv pt care se duce lipsa de personal Si candidatii sunt satui de mizeriile acestea dar cine sa le apere interesele cand ITM este mana in mana cu angajatorii? Ca angajator vrei un candidat pt treaba ta sau pt treaba altora de la care ceri referinte? Daca pt vechiul angajator nu a fost bun, asta nu inseamna ca nu este bun pt actualul… Peste tot apar divergente de opinie in munca, bine ar fi sa fie constructive dar din pacate iau alta forma, apoi pe baza relatiilor de prietenie din grupuri esti catalogat negativ, lucru care mai departe din “dragoste” se transmite mai departe, ca deehh, cei de pe la hr si firme de recrutare se mai si cunosc iar cateodata se mai si intalnesc pt negocieri in localuri mascate, o practica dealtfel la fel de mizerabila ca treaba cu referinta. Din cate stiu injosirea, denigrarea la locul de munca, umilinta sunt lucruri grave cu efecte penale, oare denigrarea si transmiterea de referinte in acesta directie, nu tot de natura penala ar fi de catalogat si ca discriminare? Dar e greu de dovedit.! De ce se mai foloseste termenul “confidential”, daca se practica asa mizerii?”
Da, e de inteles ce spune omul acesta, numai ca focusul la referinte nu este pe ce crede el, adica pe competentele tehnice, ci pe altceva. Evaluarea unui candidat are mai multe componente, dintre care trei sunt cele principale: profilul tehnic (ce stie sa faca), profilul de personalitate (cum este ca om) si profilul moral (cat de onest este, cat minte si cat fura). In tarile occidentale, accentul se pune in aceasta ordine: cel mai important este sa stii meserie, apoi ce fel de persoana si de manager esti, si la urma daca esti onest. De multe ori, nici nu se mai ajunge la al treilea profil daca nu exista vreun semnal ca ar fi cazul de vreo investigatie in acea directie, sau macar de cateva interogari.
Insa in Romania e exact invers, asa a fost intotdeauna si asa va fi inca o buna bucata de vreme. Toti angajatorii pentru care facem recrutari ne cer, inainte de toate, sa gasim manageri onesti, care nu mint si care nu fura. E criteriul numarul unu, cel mai important, absolut eliminatoriu. Apoi vine profilul de personalitate: ce fel de om este, daca se poate face ascultat si urmat. Fiindca in Romania (si in multe alte tari) conduci in primul rand cu personalitatea, cu charisma, cu inteligenta, si abia dupa aceea cu competenta tehnica. In Germania e invers, dupa cum am spus. Si in Anglia, in Japonia si in altele ca ele.
Asadar, in aceste conditii, cum face evaluarea o firma de recrutare? Peste competentele tehnice treci repede, fiindca nu ai cum sa le evaluezi in profunzime, nefiind specialist. Dar nici nu e nevoie in aceasta faza, pentru ca asta o face, oricum, clientul (angajatorul). Cat sa ne dam seama daca e acceptabil sau nu, ne dam si noi seama, recrutorii. Iar cand avem dubii, discutam cu clientul, cu CV-ul in fata, si el ne spune daca sa-l luam in calcul sau nu. Prin urmare, 90% din timpul alocat discutiilor cu candidatul este pentru a ne lamuri ce fel de manager si de om este, nu cata meserie stie: daca e intreg la cap, daca e inteligent, daca e frustrat sau nu, daca e superficial, ce social skills are, cum vorbeste si cum se face inteles, ce reactii are in situatii neasteptate, si alte o mie de astfel de atribute. Sigur, unii o fac mai repede si mai precis, altii mai putin, insa acesta e subiect de alt articol.
Partea cea mai interesanta, insa, e la evaluarea profilului moral, adica daca e onest sau nu, daca minte, fura. Mai ales fiindca putini stiu ca nimeni nu poate evalua asta fara dubii doar prin discutii cu cel in cauza! Oricat de bun si de experimentat recrutor ai fi, si ca nu exista nici macar teste psihologice sau de alta natura pe care sa le dai. La incepatori sa zicem ca te mai prinzi, uneori, insa cu managerii vulpoi batrani, cei unsi cu toate alifiile, nicio sansa! Si la lunga mea viata de head-hunter am vazut nu va imaginati cat de multi mari manageri evaluati, supraevaluati si testati de superspecialisti veniti din UK si din Franta, dar care au furat chiar din prima zi in noul job, de nici dupa cinci ani nu si-au mai revenit acele firme. Austriecii stiu despre ce vorbesc…
Deci, daca omul acela minte sau fura, poti afla doar din referinte, de la cei care il cunosc bine. Daca a furat inainte, e de presupus ca o va face si in continuare, asa ca nu iti asumi riscul. Daca nu a furat, dar va incepe cu tine, asta e! Macar angajatorul de dupa tine va sti…
De aceea referintele sunt principalul instrument de evaluare pentru pozitiile de top, si nu vor disparea vreodata, spre supararea comentatorului de mai sus si a multor altora. Capacitatea de a obtine referinte, si, mai ales, de a le decela pe cele credibile de cele indoielnice, date la nervi, din razbunare, a facut mereu diferenta dintre firmele mari de executive search, inclusiv intre cele din strainatate si cele locale. Nu e de mirare, deci, ca marile firme straine de executive search tot la noi, cei de aici, apeleaza ca sa verifice referintele, pentru ca ei nu stiu pe cine sa sune. Si, chiar daca afla, nu le primesc daca cel apelat nu stie cu cine sta de vorba.
Da, sa te descurci printre referintele cotradictorii, cele credibile si cele tendentioase, informatiile mai mult sau mai putin anonime de pe Internet, e o adevarata arta, pe care putini recrutori ajung sa o stapaneasca. Daca nu, toti cei despre care se spune ceva cat de cat de rau, pe drept sau nu, sunt dati deoparte, victime colaterale inocente, care nu vor sti niciodata de la ce li se trage. De aceea, de exemplu, eu nu iau niciodata in calcul informatiile de pe Internet ca referinte, cu exceptia celor scrise de candidatii insisi pe propriile site-uri. In rest, le ignor cu totul, atragandu-mi de fiecare data un val de injuraturi, mai ales cand recrutez pentru stat: “Pai nu ati vazut ce se scrie despre omul acela, de ce nu l-ati aruncat la cos inca de la inceput? Dati o cautare pe Google si va lamuriti!” Cautare dau, insa nu le iau in calcul direct de acolo…
Sigur, vorbesc aici doar despre referintele verbale, fiindca cele scrise nu sunt de folos. Acolo stii dinainte ce scrie, nici nu mai e nevoie sa le deschizi. A vazut cineva vreodata o referinta proasta in scris? Doar in filme si in bancuri… Si chiar daca or mai fi fost cateva pe piata, acum s-a terminat definitiv cu ele, de cand cu GDPR si cu legile care protejeaza intimitatea (a se citi “imoralitatea”) persoanei.
Acum angajatorii se tem sa mai dea si referinte verbale, ca sa nu mai spun de cele scrise. Vezi, de pilda, subiectul abordat si in serialul meu video, Mecanismele Recrutarii. Si asta iarasi arata diferentele dintre recrutori. Firmele mari de executive search lucreaza numai cu consultanti seionri, nu exista niciun junior acolo. Seniorul citeste CV-ul, el face filtrarea, el decide pe cine cheama si pe cine nu la interviu, el discuta cu candidatii, desigur, el discuta cu angajatorul despre fiecare in parte, el face absolut tot. Si, mai ales, culegerea si sintetizarea referintelor! Recrutorul senior cunoaste firmele de pe piata, stie cam ce clienti si furnizori are fiecare companie si e singurul care isi poate da seama cine ar putea da informatii relevante, adica acelea care chiar sa conteze.
Dar diferenta capitala de care depinde calitatea si credibilitatea referintei este relatia personala dintre cel care cere si cel care da referinta. Cu atat mai mult acum, cand necunoscutul cu care stai de vorba ar putea sa te inregistreze, sa fie vreun concurent sau dusman in piele de recrutor, sa urmareasca altceva, si sa vezi tu atunci drumuri prin tribunale… Asadadr, singurul mod de a obtine acum referintele negative relevante (acelea te intereseaza, pentru ca sunt eliminatorii; lucrurile bune ti le spune candidatul singur, oricum!) este sa le ceri de la cineva care te cunoaste, care stie cine esti si de ce il suni. Daca pe un director important il suna cineva al carui nume nu-i spune nimic, spre a-i cere referinte, credeti ca va spune (in caz ca raspunde la telefon) ceva de rau? Nu, nici vorba. In cel mai bun caz, ceva neutru sau numai de bine. Sinteza: vedeti cine cere si cine sintetizeaza referintele despre candidatul care va intereseaza, ca sa va dati seama cat de credibile sunt!
Si inca ceva, desi nu e nici pe departe ultimul lucru important care se poate spune despre referinte: e absolut inacceptabil pentru un recrutor sau angajator sa ceara referinte de la actualul loc de munca al candidatului, fara acceptul expres si fara echivoc al celui in cauza. Pe o firma de recrutare, in special, asta o descalifica definitv. Dar nu inseamna ca nu mai exista riscul ca angajatorul sa afle ca esti intr-un proces de recrutare de la managerii de dinainte, sau din cine stie ce alte surse. Insa pentru asta nu mai exista o solutie, candidatul trebuie sa-si asume acest risc. Sa porneasca o cautare de nou job cu convingerea ca actualul angajator nu va afla, e semn de lipsa de maturitate, ca sa nu spun mai mult de atat…
Citește continuarea pe www.georgebutunoiu.com
GEORGE BUTUNOIU este unul dintre cei mai importanți experți în recrutare din România
