Reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată poate fi justificată prin nevoia de a efectua o înlocuire și în condițiile în care această nevoie este frecventă sau chiar permanentă, a decis, joi, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) de la Luxemburg. Statele membre pot stabili, între altele, „motive obiective” care pot justifica reînnoirea unor astfel de contracte, dar trebuie să prevină folosirea abuzivă a acestora. În România, prin Noul Cod al Muncii s-a stabilit că acest tip de contract poate fi încheiat între aceleași părți de maximum trei ori, în maximum 36 de luni, iar practicile arată că de multe ori, contractele pe perioadă determinată sunt soluții mai ales pentru cei care își găsesc cu greu un loc de muncă.
Decizia CJUE survine unei acțiuni a unei cetățene germane, căreia i-au fost încheiate, de același angajator, consecutiv în decurs de 11 ani , un număr total de 13 contracte de muncă pe o perioadă determinată. Toate au fost încheiate pentru înlocuirea unor asistenți, angajați pe durată nedeterminată, aflați în concedii temporare, cum ar fi cel pentru creșterea copilului.
Bianca Kücük a fost angajată a Landului Renania de Nord-Westfalia, Germania. La Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Köln, ea a arătat că ultimul său contract de muncă a devenit contract pe durată nedeterminată ca urmare a inexistenței unui motiv obiectiv care să justifice limitarea lui în timp. Astfel, un număr total de treisprezece contracte de muncă pe durată determinată încheiate consecutiv în decurs de unsprezece ani nu pot corespunde în niciun caz unei nevoi temporare de personal de înlocuire. Curtea Federală pentru Litigii de Muncă germană a solicitat Curții de Justiție a UE să se pronunțe cu privire la interpretarea dispozițiilor relevante din dreptul Uniunii.
Potrivit CJUE, simplul fapt că un angajator este obligat să folosească frecvent sau chiar permanent înlocuiri temporare, iar aceste înlocuiri pot fi realizate și prin angajarea unor salariați în temeiul unor contracte de muncă pe durată nedeterminată, nu implică absența unui astfel de motiv obiectiv și nici existența unui abuz. Astfel, impunerea în mod automat a încheierii unor astfel de contracte ar contraveni prevederilor dreptului comunitar.
În România, noul Cod al Muncii intrat în vigoare anul trecut prevede că un contract pe o perioadă determinată poate fi încheiat între aceleași părți pentru maximum 36 de luni și de maximum trei ori. Contracte pe o perioadă determinată se încheie cel mai frecvent pentru înlocuirea unor angajați aflați în concediu maternal sau paternal, situație în care pot lipsi 2 ani sau trei ani, dacă au în îngrijire copii cu dizabilități. Contractele pe o perioadă determinată sunt soluții preferate de angajatorii care au nevoie de personal pentru diverse proiecte, desfășurate pe anumite perioade. Același tip de contracte sunt soluții pentru cei aflați de mai mult timp în căutarea unui loc de muncă. În situația unui șomer care se apropie de vârsta de pensionare și are nevoie să lucreze până la împlinirea acesteia, soluția contractului pe o perioadă determinată este preferată celei cu contract pe o perioadă nedeterminată. În felul acesta câștigă și angajatorul, care înlocuiește o persoană care lipsește dintr-un motiv sau altul, dar și cel angajat.
Mihaela Iamandei
